Klaus Lindinger
© quelle hr access solutions
Professionelles Personalmanagement ist wichtiger denn je
Durch die Wirtschaftskrise verstärkt sich der Druck auf das Personal. Je länger die Krise anhalten wird, umso mehr wird ihnen die Freisetzung drohen. Dabei ist für die Unternehmen gerade jetzt eine kluge Personalpolitik und ein professionelles Personalmanagement wichtiger denn je. HR (Human Resource)-Software kann dabei unterstützen.
Analysten sehen aufgrund der Finanz- und Wirtschaftskrise die Arbeitslosenzahl bis 2009 um mindestens 800.000 steigen. Zeitarbeitskräfte, die ersten Opfer der Krise, wurden von den Unternehmen schon im großen Maßstab freigesetzt. Angesichts dieser Entwicklung von einer geringeren Nachfrage nach Profis auszugehen, ist jedoch trügerisch. Ganz im Gegenteil: Ein professionelles Personalmanagement ist für die Unternehmen in Zeiten der Krise und Marktabschwächung unverzichtbar.
Für diese Einschätzung sprechen viele Gründe. Am Mangel guter Spezialisten wird sich auf absehbare Zeit wenig ändern. Das liegt daran, dass die Unternehmen Profis trotz oder gerade wegen der Krise halten werden. Denn versiertes humanes Kapital ist dafür entscheidend, wie und mit welchem Erfolg die Schwächephase durchschritten werden wird. Und die Gefahr, dass gute Mitarbeiter von anderen Unternehmen, oft Konkurrenten, abgeworben werden, ist groß. Schon im Jahr 2008 wurden 90 Prozent der IT-Spezialisten auf diesem Weg abgezogen. Dieser Aderlass tut den Unternehmen in Zeiten eines sich verschärfenden Konkurrenzkampfs und Kostendrucks besonders weh. Später, nach der Krise, braucht das Unternehmen das personifizierte Know-how und die gewachsene Erfahrung, um nahtlos durchzustarten. Eine solide Personalpolitik gewinnt für die Unternehmen aus einer weiteren Perspektive an Bedeutung: Mit einer voranschreitenden Spezialisierung werden Zeitarbeiter immer weniger dazu in der Lage sein, solche Tätigkeiten zu übernehmen. Die Entscheider werden demzufolge ihre Personalpolitik auf mehr Nachhaltigkeit ausrichten müssen.
Information, Planung, Controlling, Reporting und Talent-Management rücken somit ins Zentrum der Personalpolitik. Ergänzt um eine professionell ausgelegte HR-Software wird daraus ein professionelles Personalmanagement. Doch HR-Software ist nicht gleich HR-Software. Wenn sie zum Halten von Profis und ihrer konstanten Weiterentwicklung im Unternehmen beisteuern soll, müssen viele Voraussetzungen erfüllt sein. Ihre Machart und Konfigurationsmöglichkeiten müssen so beschaffen sein, dass darüber aus der Sicht der Personalsachbearbeiter ihr Betätigungsfeld abgebildet werden kann. Dazu muss sich die Software gegenüber allen etablierten Geschäftsprozessen der Personalabteilungen als integrationsfähig erweisen. Einzelne Funktionen müssen flexibel verknüpfbar sein. Nur dann können Prozeduren wie zur Lohn- und Gehaltsabrechnung, Personalinformation und -verwaltung, zum HR-Reporting, HR-Controlling und Talent-Management kostensparend automatisiert werden. Außerdem muss das HR-Programmset für eine kontinuierliche Personalentwicklung und -weiterbildung stets aktuelle Mitarbeiterprofile bereitstellen.
Nicht nur die harten Faktoren wie Gehalt, sonstige Zahlungen, Vertragsgestaltung und Betriebszugehörigkeit müssen darin geführt werden. Ebenso wichtig, wenn nicht sogar noch wichtiger, sind die weichen Faktoren. Bewertungskriterien wie Ausbildung, Weiterbildung, Trainings, nächste Zertifikatschulungen und Auslandsaufenthalte müssen in diese Profile einfließen. Weitere weiche Faktoren, die für die Personalabteilungen an Bedeutung gewinnen, sind die Team- und Koordinationsfähigkeit, der Projekterfolg, die Kundenakzeptanz und Kompetenz des Mitarbeiters. Solche weichen Bewertungskriterien werden darüber mitentscheiden, ob sich die Spezialisten vom Unternehmen geachtet und motiviert fühlen - oder kündigen. Nur wenn auch solche Faktoren im Sinne einer gerechten Honorierung in die Gehalts- und Bonuszahlungen Eingang finden, wird die Personalpolitik mittel- und langfristig für das Unternehmen aufgehen.
Ist die HR-Software außer im Eigenbetrieb als Software-as-a-Service (SaaS) einsetzbar, haben die Entscheider zudem diese Alternative. Der Betreiber kann in diesem Fall ein internes Profit-Center oder aber der Softwarehersteller selbst sein. In beiden Fällen muss der Betreiber die geschäftliche Strategie und Personalpolitik verstehen, damit sich die Erwartungen an das interne respektive externe HR-Betreuungskonzept erfüllen. Fällt die Entscheidung auf ein externes Betreuungskonzept, sollte genau nachgerechnet werden. Die Eigenaufwendungen innerhalb der Personalabteilung, oft vom Dienstleister versteckt, sollten in diesem Fall nicht höher als erwartet ausfallen. Nur unter dieser Bedingung werden über SaaS und das softwaregestützte Personalmanagement die anvisierten Kosteneinsparungen erreicht werden.
Druckversion 